Vraag je bij een sollicitatiegesprek nog standaard naar het laatste salaris van een kandidaat? Vanaf 1 januari 2027 mag dat niet meer. Minister Vijlbrief diende op 21 mei 2026 het wetsvoorstel in dat de Europese richtlijn loontransparantie in Nederland regelt, en die wet raakt niet alleen grote bedrijven. Ook als je drie of tien mensen in dienst hebt, krijg je ermee te maken.
Wat er precies verandert zodra de wet ingaat
De kern van de wet is dat werknemers straks mogen opvragen wat collega's in een vergelijkbare functie gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht en inclusief bonussen, pensioenbijdrage en leaseauto. Dat recht geldt voor iedereen met een dienstverband, ook bij een klein team. Daarnaast moet je als werkgever het startsalaris of de salarisschaal al vóór of tijdens het sollicitatieproces delen, en mag je een kandidaat niet meer vragen naar een vorig salaris. Werk je nu nog met een vast onderbuikgevoel voor wat iemand "waard" is, dan moet daar straks een objectief en genderneutraal systeem onder liggen.
Vermoedt een werknemer loondiscriminatie, dan verschuift de bewijslast naar jou als werkgever. Je moet dus kunnen laten zien waarom twee mensen in dezelfde rol verschillend betaald worden, en dat gaat verder dan "zo doen we dat hier al jaren".
Dat heeft ook gevolgen voor hoe je vacatures schrijft. Een vacaturetekst die nu nog eindigt met "salaris in overleg" voldoet straks niet meer. Je zet het startsalaris of een bandbreedte erbij, en een kandidaat weet dus al voordat die solliciteert waar die aan toe is. Voor sommige werkgevers is dat ongemakkelijk, voor kandidaten is het precies waar ze al jaren om vragen.
Waarom Nederland de deadline van juni 2026 niet haalt
De Europese richtlijn loontransparantie moest eigenlijk al voor 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving staan. Dat is niet gelukt. Volgens MKB Servicedesk gaf de Raad van State advies dat delen van het wetsvoorstel nog aanpassing nodig hadden, waardoor de deadline niet haalbaar was. De verwachting is nu dat de wet per 1 januari 2027 ingaat, al moet de Eerste Kamer nog instemmen. Dat uitstel voelt misschien als uitademen, maar let op: vanaf juni 2026 kunnen werknemers volgens rechtsgeleerden de richtlijn al inroepen bij een rechtszaak, ook zonder dat de Nederlandse wet er al staat.
Rapportageplicht geldt pas bij 100 of meer medewerkers
Niet alle verplichtingen gelden voor elk bedrijf. Pas bij meer dan 50 medewerkers moet je transparant zijn over salarisgroei en beoordelingscriteria. Bij meer dan 100 medewerkers komt daar een periodieke rapportage bovenop aan het ministerie van SZW over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, en bij meer dan 250 medewerkers moet dat jaarlijks. Is er een onverklaard verschil van meer dan 5 procent tussen mensen die gelijkwaardig werk doen, dan moet je binnen zes maanden een loonevaluatie uitvoeren, samen met de medewerkersvertegenwoordiging.
Val je met je bedrijf onder die grenzen, dan adem je misschien makkelijker. Maar het sollicitatieverbod op vragen naar een vorig salaris en het recht van werknemers op looninzicht gelden voor elk bedrijf met personeel, groot of klein. Dat raakt dus ook een mkb-bedrijf dat net een eerste medewerker in dienst neemt via payroll.
De cijfers achter de wet
De richtlijn komt niet uit het niets. Volgens de meest recente CBS-publicatie, de Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen 2024 van 11 december 2025, verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 26,37 euro per uur, tegenover 30,85 euro voor mannen. Dat is een ongecorrigeerd verschil van 14,5 procent. Corrigeer je voor factoren als opleiding, functieniveau en werkervaring, dan blijft er volgens het CBS nog 6,1 procent verschil over tussen mensen die vergelijkbaar werk doen. Bij de overheid is het beeld kleiner: daar ging het om 4,5 procent ongecorrigeerd en 1,7 procent na correctie. Het CBS zet de volledige cijfers op een rij, en daar leest je meteen waarom Brussel vindt dat transparantie over salaris geen overbodige luxe is.
Zo ben je als klein bedrijf niet verrast in 2027
Je hoeft nu nog geen dik rapportagedossier op te bouwen als je onder de 100 medewerkers blijft. Wat je wel nu al kunt doen: haal de vraag naar een vorig salaris uit je sollicitatieprocedure, zet een salarisschaal op papier voor elke functie, en leg vast waarom twee mensen in dezelfde rol een ander bedrag verdienen, als dat zo is. Dat laatste voorkomt dat je straks met de bewijslast in je maag zit zodra iemand om uitleg vraagt.
Wie nu al grip heeft op loonverschillen, heeft ook een voordeel bij werving. Net zoals je de gelijke beloning van uitzendkrachten al op orde moet hebben, geldt hier dat duidelijkheid vooraf je achteraf een hoop discussie bespaart. En met de huidige personeelskosten die toch al oplopen, is een eerlijk en uitlegbaar loonbeleid niet alleen een wettelijke plicht, maar ook een manier om mensen te houden.
De kans is klein dat deze wet over een paar maanden weer van tafel gaat. Brussel heeft Nederland al laten weten dat verder uitstel niet acceptabel is, en de richting is duidelijk: salaris wordt minder een taboe en meer een gesprek dat je als werkgever zelf kunt voeren, in plaats van dat het achter je rug om gevoerd wordt. Begin daarom liever nu met een paar simpele stappen dan dat je in december 2026 nog haastig een salarisschaal in elkaar moet timmeren.